Jumat, 24 Februari 2012

Etika Individu & Organisasi



PENDAHULUAN


LATAR BELAKANG

            Organisasi merupakan kumpulan individu-individu. Perusahaan sebagai suatu organisasi akan menghadapi berbagai masalah terkait dengan individu-individu yang ada di dalamnya, yaitu pegawai atau pekerja. Hubungan antara perusahaan dengan pekerja menurut De George dibuat berdasarkan kontrak implicit yang disebut “employment at will”. Pemberi kerja bebas menerima siapa pun yang mereka pilih untuk bekerja dan memberhentikan mereka setiap saat, dengan atau tanpa alasan. Pekerja juga bebas memilih untuk bekerja pada siapa pun dan berhak berhenti bekerja kapanpun mereka inginkan. Karena berlaku timbale balik, tampak antara perusahaan dengan pekerja terdapat hubungan yang sejajar. Namun, kenyataannya hubungan antara pekerja dan perusahaan tidak sejajar. Terlebih lagi dalam kondisi oversuplly tenaga kerja seperti Indonesia, pekerja tidak mempunyai kebebasan untuk menentukan kondisi pekerjaannya, sementara itu pemberi kerja sapat bebas menentukan kondisi kerja yang diinginkan.
            Berkaitan dengan etika individu dan organisasi yang akan dibahas adalah kondisi hubungan antara individu (pekerja atau pegawai) dengan organisasi (perusahaan) yang meliputi hak pegawai, kewajiban pegawai terhadap perusahaan dan kewajiban perusahaan terhadap pegawai serta konflik-konflik yang timbul dari hubungan tersebut. Tentu saja uraian dibatasi pada beberapa hal yang dianggap penting, karena tidak mungkin dapat diungkapkan semua hak, kewajiban dan konflik kepentingan yang terjadi dalam hubungan antara individu dan organisasi.

RUMUSAN MASALAH

Masalah yang akan dibahas dalam topik kali ini adalah:
1.      Apa saja hak-hak seorang pegawai?
2.      Apa saja kewajiban seorang pegawai?
3.      Apa saja kewajiban perusahaan terhadap pegawai?
4.      Apa saja yang termasuk konflik kepentingan antara pegawai dengan perusahaan?
5.      Bagaimana implementasi perlindungan terhadap pekerja di Indonesia?

TUJUAN

Tujuan pembahasan ini adalah:
1.      Mendeskripsikan dan menjelaskan hak dan kewajiban seorang pegawai.
2.      Mendeskripsikan dan menjelaskan kewajiban perusahaan terhadap pegawai.
3.      Memahami lebih dalam tentang konflik-konflik yang terjadi antara perusahaan dan pegawai.
4.      Memahami lebih dalam tentang implementasi perlindungan terhadap pekerja di Indonesia.




PEMBAHASAN

                          

ETIKA INDIVIDU DAN ORGANISASI   

1.      Hak Pegawai


Pegawai adalah manusia yang perlu diperlakukan secara bermoral. Pengakuan, penghargaan, dan jaminan atas hak pegawai sangat menentukan baik buruknya praktek bisnis. Seperti halnya kekuasaan pemerintah yang harus menghormati hak-hak sipil warga negaranya, kekuasaan manajer juga harus menhormati hak-hak moral pegawai. Secara umum terdapat beberapa hak pegawai yang dianggap mendasar dan harus dijamin, walaupun dalam penerapannya memerlukan penyesuaian dengan kondisi lingkungan setempat.

1.1  Hak Untuk Pekerjaan


Hak untuk pekerjaan merupakan hak asasi manusia. Sebagai hak asasi, maka setiap orang memiliki hak ini tanpa peduli sistem politik dan ekonomi dalam masyarakatnya. Hak untuk pekerjaan dijabarkan dari hak untuk bekerja, hak untuk hidup, hak untuk pengembangan, dan hak untuk dihargai. Di masyarakata tertentu pemerintah bahkan memberikan tunjangan kepada warganya (dalam batas usia produktif) yang tidak memiliki pekerjaan.

1.2  Hak Untuk Berserikat


Pada prakteknya pekerja secara individual tidak sejajar degan perusahaan dan berada pada posisi lemah dalam bernegosiasi dengan perusahaan. dalam suatu masyarakat yang adail, maka lembaga yang penting untuk mencapai suatu sistem uah adil adalah serikat pekerja atau serikat buruh. Berorganisasi dalam serikat pekerja akan lebih menguntungkan bagi pekerja dalam bernegosiasi dengan kelompok, bukan pekerja secara individu. Serikat pekerja memiliki tujuan untuk memperjuangkan kepentingan anggota. Seorang pekerja mempunyai kebebasan untuk memilih menjadi anggota serikat pekerja atau tidak. Perusahaan dan serikat pekerja tidak dapat memaksa pekerja menjadi anggota serikat pekerja.

1.3  Hak Untuk Mogok


Secara umum, pekerja memiliki hak untuk mogok bekerja. Sebagaimana halnya dengan masyarakat lainnya, perkerja merupakan individu yang tidak boleh dirugikan oleh tindakan orang atau pihak manapun. Pemogokan dapat dilihat sebagai kebebasan individu untuk menolak pekerjaan dalam kondisi tertentu yang tidak diinginkan. Akan tetapi penggunan hak ini sering dibatasi oleh pertimbangan-peryimbangan tertentu. Misalnya pemogokan tidak dibenarkan secara moral bila mengakibatkan kerugian yang lebih besar pada masyarakat.

1.4  Hak Untuk Upah Yang Adil


Hak atas upah yang adil dijabarkan dari hak untuk hidup, hak untuk pekerjaan dan hak untuk dihargai. Terdapat beberapa pandangan mengenai upah yang adil, yaitu:
a.  Upah yang adil adalah upah yang ditentukan oleh pasar. Pasar menentukan permintaan dan penawaran tenaga kerja dan harganya.
b.      Upah yang adil adalah upah yang cukup untuk menghidupi suatu keluarga dalam kondisi yang layak
c.       Upah yang adil adalah upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.
Namun, diantara ketiga pandangan tersebut yang paling benar tergantung dari pertimbangan terhadap situasi di mana perusahaan berada, posisi permintaan dan penawaran tenaga kerja, dan biaya hidup.

1.5  Hak Privasi


Pegawai bekerja di suatu perusahaan sesuai waktu kerja yang disepakati. Di luar waktu kerja, pegawai bukan lagi milik perusahaan dan bebas melakukan apa saja yang diinginkan tanpa campur tangan perusahaan. hak privasi didefinisikan sebagai hak individu untuk menentukan apa, dengan siapa, dan seberapa banyak informasi tentang dirinya yang boleh diungkapkan pada orang lain. Ada sua jenis privasi: privasi psikologis, yaitu privasi yang berkaitan dengan pemikiran, rencana, keyakinan, nilai, perasaan, dan keinginan seseorang; dan privasi fisik, ayitu privasi yang berkaitan dengan aktivitas-aktivitas fisik seseorang, khususnya yang mengungkapkan kehidupan pribadi seseorang dan aktivitas-aktivitas fisik yang secara umum dianggap sebagai aktivitas pribadi. Ada tiga elemen yang perlu dipertimbangkan saat mengumpulkan informasi yang mungkin mengancam hak privasi pegawai:
a. Relevansi. Perusahaan harus membatasi penyelidikan terhadap pegawai hanya pada bidang-bidang yang berkaitan langsung dengan masalah yang dihadapi.
b. Persetujuan. Pegawai harus diberikan kesempatan untuk memberikan atau tidak memberikan persetujuan sebelum perusahaan melakukan penyelidikan atas aspek-aspek pribadi dalam hidupnya.
c. Metode. Perusahaan perlu membedakan antara metode-metode penyelidikan yang sifatnya biasa dan dapat diterima, serta metode-metode lainnya.

1.6  Hak Bebas dari Pelecehan Seksual


Walaupun masih terjadi perdebatan tentang apa yang dimaksud dengan pelecehan seksual, namun secara umum dapat disepakati bahwa pelecehan seksual yang tidak diinginkan oleh pihak yang didekati, bisa dalam bentuk uangkapa kata-kata atau sentuhan fisik. Hak untuk bebas dari pelecehan seksual tidak hanya berlaku dalam konteks hubungan antarpegawai dan antara manajemen dengan pegawai, tetapi pada konteks perusahaan untuk dapat menciptakan lingkungan yang aman dan bebas dari pelecehan seksual.

1.7  Hak Partisipatif


Sejumlah penulis mengusulkan bahwa tujuan-tujuan demokrasi perlu diterapkan dalam organisasi bisnis. Sebagai langkah pertama menuju demokrasi, sebagian penulis menyatakan bahwa meskipun keputusan-keputusan yang berpengaruh pada pegawai tidak boleh ditetapkan oleh pegawai itu sendiri, namun semua keputusan haruslah ditetapkan setelah dilakukan diskusi yang menyeluruh, bebas, dan terbuka dengan para pegawai. Para pegawai diijinkan menyampaikan kritik secara terbuka, memperoleh informasi yang tepat megenai tentang keputusan-keputusan yang akan berpengaruh pada mereka, menyampaikan usulan, dan memperoleh keputusan. Langkah kedua menuju demokrasi organisasional adalah dengan memberikan bukan hanya hak untuk berkonsultasi, namun juga hak untuk membuat keputusan tentang aktivitas-aktivitas kerja mereka. langkah ketiga menuju demokrasi di tempat kerja adalah dengan mengizinkan pegawai berpartisipasi dalam pengambilan keputusan-keputusan besar yang berpengaruh pada operasi perusahaan secara umum.

1.8  Hak Dalam Penutupan Perusahaan


Penutupan perusahaan tidak selalu dapat diindari dalam ekonomi pasar seperti Amerika. Dalam penutupan perusahaan , hak-hak moral pegawai harus tetap dihargai sekalipun usaha bisnis tempat pegawai tersebut bekerja terpaksa ditutup. Di antara hak-hak yang harus dihormati adalah hak untuk diberitahu tentang rencana penutupan yang dilaksanakan. Hukum yang sama juga menyebutkan bahwa para pegawai juga memiliki hak untuk berpartisipasi dalam keputusan penutup perusahaan dan mungkin bahkan memberikan kesempatan pada mereka untuk membeli perusahaan tersebut dan mengoperasikannya sendiri.
                                                                                        

1.9  Hak atas Proses yang Layak dan PHK Sepihak


Doktrin PHK sepihak didasarkan pada asumsi bahwa sebagai pemilik perusahaan, pengusaha memiliki hak untuk memutuskan siapa yang bekerja padanya sejauh pegawai juga bebas menerima atau menolak pekerjaan yang diberikan. Doktrin PHK sepihak banyak mendapat kecaman, karena:
a.       Pegawai sering tidak bebas untuk menerima atau menolak pekerjaan tanpa menderita kerugian karena banyak diantara mereka yang tidak bisa memperoleh pekerjaan lain.
b.       Pegawai biasanya melakukan usaha yang sungguh-sungguh untuk memberikan kontribusi pada perusahaan, namun mereka melakukannya dengan harapan perusahaan akan memperlakukan mereka dengan adil dan sungguh-sungguh.
c.         Pegawai berhak diperlakukan dengan hormat sebagai individu yang bebas dan sederajat.
Untuk alasan itu, sebuah kecenderungan baru muncul dan secara bertahap menggantikan doktrin PHK sepihak, bahwa pegawai memiliki hak atas proses yang layak. Sistem ideal dari proses yang layak adalah sistem di mana indivisu diberi petunjuk-petunjuk yang jelas tentang peraturan yang harus mereka ikuti, kesempatan yang luas untuk mengajukan pembelaan, memperoleh keyakinan bahwa peraturan diterapkan secara konsisten dan tanpa diskriminasi, memperoleh kebenaran seobjektif mungkin, dan minta pertanggungjawaban atas suatu masalah yang masih ada dalam wewenang individu yang bersangkutan.

2.      Kewajiban Pegawai


Dalam pandangan tradisional tentang perusahaan , kewajiban moral pegawai adalah untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan-kegiatan yang mungkin mengancam tujuan tersebut. Jadi, bersikap tidak etis berarti menyimpang dari tujuan tersebut dan berusaha meraih kepentingan sendiri dalam cara yang, jika melanggar hukum, dapat dinyatakan sebagai salah satu bentuk “kejahatan kerah putih”.
Pandangan-pandangan tradisional tentang kewajiban pegawai terhadap perusahaan membentuk apa yang disebut “hukum agensi” atau dengan kata lain, peraturan yang menetapkan kewajiban-kewajiban hukum dari “agen” kepada “pimpinan” mereka. ada sejumlah situasi di mana pegawai gagal melaksanakan kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan. pegawai melakukan tindakan yang mengakibatkan terjadinya “konflik kepentingan”, mencuri dari perusahaan, atau menggunakan jabatan sebagai sarana untuk memperoleh keuntungan dari orang lain dengan melakukan pemerasan atau suap.

2.1  Kewajiban Ketaatan


Konsekuensi bagi orang yang mempunyai ikatan kerja sebagai pegawai atau bawahan pada suatu perusahaan adalah harus taat kepada perintah dan petunjuk atasannnya. Untuk situasi yang mendesak dan berkaitan dengan aktivitas perusahaan, maka pegawai harus bersedia melakukannya walaupun tidak tercantum secara jelas dalam job description. Namun demikian, tidak berarti bahwa pegawai harus menaati semua perintah yang diberikan atasannya. Seorang pegawai dapat menolak mematuhi perintah atasannya untuk sesuatu tindakan yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan, tetapi tidak bermoral.

2.2  Kewajiban Konfidensialitas


Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam perusahaan, terutama yang memiliki akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan lain lain memiliki konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan kepada khalayak umum. Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
                                                  

2.3  Kewajiban Loyalitas


Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak bermoral.

2.4  Kewajiban Melaporkan Kesalahan


Apabila kita bekerja didalam sebuah perusahaan, kita memiliki akses untuk membuka informasi-informasi di dalam perusahaan yang tidak diketahui oleh masyarakat luas. Apabila karyawan mengetahui bahwa hal-hal yang dilakukan perusahaan tersebut tidak etis, bolehkah dia melaporkannya terhadap pihak-pihak di luar perusahaan? Karena hal itu akan sangat bertentangan dengan tiga kewajiban karyawan yang telah dijelaskan di sub bab sebelumnya. Namun hal itu sah-sah saja dilakukan selama karyawan tersebut mengikuti persyaratan seperti berikut :
  1. Kesalahan perusahaan haruslah kesalahan yang besar.
  2. Pelaporan harus didukung oleh bukti-bukti dan fakta yang kuat, jelas, dan benar.
  3. Pelaporan dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian yang akan diderita oleh pihak ketiga, bukan karena motif lain.
  4. Utamakan penyelesaian secara internal terlebih dahulu.
  5. Harus ada kemungkinan real bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses.

3.      Kewajiban Perusahaan Terhadap Pegawai


Kewajiban moral perusahaan terhadap pegawai, menurut pandangan rasional, adalah memberikan kompensasi yang dilakukan secara sukarela dan sadar sebagai imbalan atas jasa pegawai. Ada sua masalah yang berkaitan dengan kewajiban ini, yaitu kelayakan gaji dan kondisi kerja pegawai. Kondisi kerja pegawai meliputi kesehatan, dan keselamatan kerja, serta kepuasan kerja. Selain itu tidak melakukan praktek diskriminasi juga merupakan kewajiban perusahaan terhadap pegawai.

3.1  Kewajiban untuk memberikan gaji yang layak

Dari sudut pandang pengusaha atau perusahaan, gaji adalah unsure biaya yang harus ditekan agar harga produk tidak lebih tinggi dari kemampuan pasar. Jadi, setiap perusahaan menghadapi dilemma ketika menetapkan gaji pegawai. Sejumlah faktor yang perlu dipertimbangkan untuk menentukan gaji dan upah, antara lain:
a.       Gaji dalam industri dan wilayah tempat seseorang bekerja
b.      Kemampuan perusahaan
c.       Sifat pekerjaan
d.      Peraturan upah minimum
e.       Hubungan dengan gaji lain
f.        Negosiasi yang adil
g.       Biaya hidup lokal

3.2  Kewajiban Menjamin Kesehatan dan Keselamatan Kerja


Risiko merupakan bagian yang tak terpisahkan dari pekerjaan. Langkah-langkah yang diperlukan perusahaan untuk menjamin behwa pegawai tidak dimanipulasi secara tidak adil agar menerima risiko, tanpa menyadari, dengan paksaan, atau tanpa kompensasi yang layak:
a.       Perusahaan wajib menawarkan gaji yang merefleksikan prevalensasi risiko premi dalam pasar kerja yang serupa, namun kompetitif.
b.      Untuk menjamin pegawai terhadap bahaya yang diketahui, perusahaan perlu memberikan program asuransi kesehatan yang sesuai.
c.       Perusahaan perlu mengumpulkan informasi tentang bahaya kesehatan yang terdapat dalam suatu pekerjaan dan menyebarkan informasi tersebut keseluruhan pegawai.
Keselamatan dan kesehatan pegawai tidak boleh dikorbankan untuk kepentingan ekonomis. Pekerjaan berisiko hanya bisa ditolerir jika menghasilkan produk yang bermanfaat bagi masyarakat.

3.3  Kewajiban Memberikan Kepuasan Kerja


Pekerjaan dapat dispesialisasikan dalam dua dimensi. Secara horizontal dengan membatasi jangkauan tugas dan membatasi repetisi atau pengulangan dalam cakupan tugasnya. Jangkauan tugas yang terlampau jauh melewati batas kemampuan pegawai dapat menyebabkan pegawai frustasi. Disamping secara horizontal, pekerjaan juga bisa dispesialisasikan secara vertical dengan membatasi rentang pengawasan dan pengambilan keputusan atas kegiatan-keguiatan dalam suatu pekerjaan.

3.4  Kewajiban Tidak Melakukan Diskriminasi


Perusahaan dalam operasinya tidak akan terhindar dari tindakan membeda-bedakan pegawai. Kewajiban untuk tidak melakukan diskriminasi dalam konteks ini dimaksudkan sebagai kewajiban perusahaan untuk tidak membeda-bedakan pegawai dngan cara yang tidak dapat pertanggungjawabkan secara moral.

4.      Konflik Kepentingan


Hubungan antara pegawai dan perusahaan sering menimbulkan konflik kepentingan. Konflik kepentingan muncul saat kepentingan pribadi pegawai mendorongnya melakukan tindakan yang mungkin bukan merupakan tindakan yang terbaik bagi perusahaan. konflik kepentingan bisa bersifat actual atau potensial. Konflik kepentingan aktual terjadi saat seseorang melaksanakan kewajibannya tetapi lebih mengutamakan kepentingan pribadi, bukan kepentingan perusahaan. sedangkan konflik kepentingan potensial terjadi saat seseorang, karena didorong oleh kepentingan pribadi bertindak dalam suatu cara yang dapat merugikan perusahaan. konflik kepentingan tidak selalu berujung pada masalah uang. Beberapa bentuk tindakan yang tergolong konflik kepentingan, yaitu suap, pemberian, pencurian, dan  Insider Trading.

5.      Implementasi Perlindungan Terhadap Pekerja di Indonesia


Di bidang ketenagakerjaan internasional, penghargaan terhadap hak asasi manusia di tempat kerja dikenal melalui 8 (delapan) konvensi dasar International Labour Organization (ILO). Konvensi dasar terdiri atas 4 (empat) kelompok yaitu:
  1. Kebebasan Berserikat (Konvensi ILO Nomor 87 dan Nomor 98);
  2. Diskriminasi (Konvensi ILO Nomor 100 dan Nomor 111);
  3. Kerja Paksa (Konvensi ILO Nomor 29 dan Nomor 105); dan
  4. Perlindungan Anak (Konvensi ILO 138 dan Nomor 182).
Komitmen bangsa Indonesia terhadap penghargaan pada hak asasi manusia di tempat kerja antara lain diwujudkan dengan ratifikasi kedelapan konvensi dasar tersebut. Sejalan dengan ratifikasi konvensi mengenai hak dasar tersebut, maka Undang-undang No. 13/2003 Tentang Ketenagakerjaan mencerminkan ketaatan dan penghargaan prinsip-prinsip dasar ketenagakerjaan. Undang-undang ini antara lain memuat:
  1. Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan;
  2. Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
  3. Pemberian kesempatan dan perlakuan yang sama bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh;
  4. Pelatihan kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan.
  5. Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan sebagai bentuk tanggungjawab pemerintah dan masyarakat dalam upaya perluasan kesempatan kerja;
  6. Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan kompetensi yang diperlukan;
  7. Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai Pancasila diarahkan untuk menumbuhkembangkan hubungan yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan antar para pelaku proses produksi;
  8. Pembinaan kelembagaan dan sarana hubungan industrial, termasuk perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartite, lembaga kerja sama tripartite, pemasyarakatan hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubngan industrial;
  9. Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak dasr pekerja/ buruh untuk berunding dengan pengusaha, perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindungan khusus bagi pekerja/ buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan social tenaga kerja;
  10. Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam peraturan Perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya.


PENUTUP


1.      Kesimpulan

            Pegawai adalah manusia yang perlu diperlakukan secara bermoral. Pengakuan, penghargaan, dan jaminan atas hak pegawai sangat menentukan baik buruknya praktek bisnis. Pegawai memiliki hak dan kewajiban terhadap perusahaan. Penghargaan yang ditermima oleh pegawai telah diatur dalam 8 (delapan) konvensi dasar International Labour Organization. Namun, tidak hanya pegawai yang memiliki kewajiban, tetapi perusahaan atau organisasi juga memiliki kewajiban terhadap pegawainya.

2.      Saran
            Semakin lama, suatu ketidakadilan dalam melakukan pekerjaan di suatu perusahaan, sangat merugikan pegawai. Diharapkan semakin berkembangnya zaman. Ketetapan terhadap konvensi dasar ILO dapat dipertahankan dan dapat lebih diperjelas demi kesejahteraan masyarakat sebagai pegawai.


DAFTAR PUSTAKA


1.      Dewi, Sutrisna.2011. Etika Bisnis Konsep Dasar Implementasi & Kasus. Bali: UDAYANA UNIVERSITY PRESS

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar